Avocat licenciement à Paris 8

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur, du salarié, ou d'un commun accord.
A l'initiative de l'employeur, la rupture est un licenciement pour motif personnel, ou collectif, qui doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Si vous êtes concernés, votre avocat compétent en matière de licenciement et de droit du travail, Maître Babin, vous accueille dans son cabinet situé à Paris 8 pour vous conseiller.

Licenciement pour motif personnel

Lié à une cause inhérente à la personne, au comportement, au rendement ou à la faute du salarié.
L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est adressée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Le licenciement pour Motif économique

La lettre de licenciement doit énoncer des faits précis et matériellement vérifiables. Elle doit donc viser une des quatre causes autonomes et distinctes de licenciement pour motif économique reconnues à ce jour (suppression ou transformation d'emploi, difficultés économiques, mutations technologiques, cessation d'activité).

Le licenciement pour motif économique est justifié dès lors que la suppression d'emploi est la conséquence directe d'une réorganisation de l'entreprise mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir.

Avocat intervenant en cas de licenciement basé à Paris 8, Maître Babin saura mettre tout en oeuvre afin que vous obteniez des indemnités suffisantes suites à la rupture de votre contrat de travail.

Les preuves des motifs invoqués

Les faits invoqués en tant que cause de licenciement peuvent être établis par tout mode de preuve, pourvu qu'il soit licite. Les vidéos enregistrées à l'insu du salarié par un dispositif de surveillance clandestin lui sont inopposables.

Si un doute subsiste dans les faits invoqués, il profite au salarié.

Selon la cour de cassation, s'approprier des documents appartenant à l'employeur n'est pas nécessairement un délit.

Ainsi, le salarié qui s'approprie des documents appartenant à son employeur en vue d'assurer sa défense lors d'une instance prud'homale ne commet ni vol ni abus de confiance, même si cette appropriation a lieu avant que la procédure de licenciement ait été engagée. (Cassation. Crim. 16 juin 2011)

La Cour de cassation considère que les salariés sont en droit de se préconstituer des preuves, à partir de documents dont ils ont eu connaissance dans le cadre de leurs fonctions, dès lors qu'ils sont avisés d'un projet de leur employeur de les licencier.

Les indemnités dues suite au licenciement

L'indemnité légale de licenciement un droit minimal du salarié en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu'une faute grave, comptant au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise à la date de la notification du licenciement. Art. L1234-9 code du travail.

L'indemnité légale ne se cumule pas avec toute indemnité de même nature : indemnité de départ ou de mise à la retraite, indemnité conventionnelle de licenciement.

L'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Minimum six mois de salaire. Cette indemnité peut se cumuler avec l'indemnité légale. Art. L 1235-3 du code du travail
L'indemnité de préavis : Le salarié a droit à un préavis dont la durée s'apprécie en fonction de l'ancienneté. Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité compensatrice. Art L1234-1, L1234-5 du code du travail.

L'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement : le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue, et accorde au salarié un mois de salaire à titre d'indemnité. Art. L1235-2
L'indemnité de congés : le congé annuel ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. L'indemnité prévue ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé, si le salarié avait continué à travailler. Art. L3141-3 ; L 3141-22